主導期人力資源外包或成未來招聘手段的發展方向。如今80后、90后已成為職場主力軍，他們每天花大量時間在微博、微信、社交平臺等新媒體上，搜索求職信息了解企業文化。 為了迎合現代人的需要，手機招聘、微招聘、互動招聘、預約式招聘等新產品、新渠道在近幾年層出不窮，各類派遣、外包公司也紛紛冒頭，招聘官們已經開始用各種手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里馬”。確定內容企業在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內容。我國尚無相應的、完善的法律法規去規范"獵頭"以及其它外包咨詢行業的運作，因此，在企業準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。人力資源外包，簡稱HRO。蘇州創新人事外包聯系人
從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業**、職工下崗，出于下崗職工就業的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始應運而***展期從21世紀起，中國人力資源外包行業進入了一個發展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規范化、專業性發展，還出現了市場細分，例如專業招聘網站：中國人才熱線，例如薪酬數據咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構：上海人才有限公司；人事事務外包由于眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等；無錫國際人事外包選擇接下來的工作就是要選擇外包的方式。
2、選擇合適的外包服務機構確定了什么功能可以外包后，就需要選擇外包服務機構。而他們的服務直接決定著企業今后管理質量的好壞，對民營中小企業來說更有可能是生死攸關的，所以企業必須重視外包服務機構的服務質量和服務信譽，尤其是可持續的服務能力。當然，一般首先要考慮服務的價格，然后是服務機構的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以前大中型企業多選擇國外的服務機構，但，現在選擇國內的外包服務公司已經是大勢所趨，畢竟溝通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。
4、易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。從人力資源活動角度來看通過對人力資源外包活動的分析研究，人力資源外包***人士gavin zhong認為可以發現可外包出去的人力資源活動具有以下特點：1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。隨著20世紀90年代以來信息技術的發展，人力資源管理領域外包策略的運用日益頻繁。
起步期從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續著它的發展；另伴隨著**開放的步伐，民營企業和外資企業相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗；此外，由于外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別一些發展快速的高科技企業投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐**，這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。競爭優勢是指企業通過資源配置的模式和經營范圍的決策，在市場上形成與競爭對手不同的競爭地位。蘇州創新人事外包聯系人
人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。蘇州創新人事外包聯系人
社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建筑。對于企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。蘇州創新人事外包聯系人
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