新經濟發展中的2019年，中國的人力資源從業者面對不確定的格局以及加速變化的市場敏捷創新、聚焦業務，高效助力企業發展。“2020人力資源管理杰出獎”評選以“馭變求新，智勝未來”為主題，根據人力資源管理對企業戰略調整實施的支持，結合企業在人才吸引、人才發展、人才激勵、人才保留等方面對企業商業目標達成的貢獻，遴選出代表中國人力資源行業的最佳實踐。

　　“2020人力資源管理杰出獎”評選于2019年9月份啟動，從數萬家活躍企業中篩選出5000家企業發出參選邀請，通過調研獲取企業人力資源管理的詳盡信息，最終，全國共有10個區域的789家企業入選、。

　　各行業發展趨于穩定，民營企業撐起半邊天

　　本屆“人力資源管理杰出獎”獲獎企業中，民營企業數量依然最多，共335家，占總數的42%;國有企業154家，外商獨資企業108家，股份制企業103家，合資企業52家;獲獎企業中有336家上市公司。87%的企業業績及利潤雙增長;員工總數在千人以上的大型企業有638家，占比80.8%。

　　獲獎企業的行業分布方面，互聯網/IT行業以91家企業保持在榜首位置。雖然互聯網行業正處于所謂的寒冬之中，但是各家公司的招聘人數仍然呈緩慢上升趨勢，公司內部的調薪也在2018年年底跌入谷底后開始回升。而在整個招聘市場，除了互聯網/IT行業以外的企業，雖然整體招聘需求在縮緊，但是對于科技創新類人才的需求卻依然很大，尤其是在對關鍵人才的搶占和保留上，各行各業使出渾身解數，希望能吸引到高端人才。房地產行業以81家企業拿下了榜眼位置，雖然中國房地產目前處在弱周期，但是大型房地產企業仍處于擴張狀態，對人才的標準也逐漸升級;緊隨其后的金融行業在國家政策的宏觀影響下穩健發展，職位需求趨于穩定，人力資源管理者將更多的重點放在核心員工的賦能以及保留上。

　　VUCA下的組織戰略升級，人力資源管理打破邊界

　　2019年國內及全球的經濟環境均受到挑戰，51.5%的企業戰略發生重大調整，受國家政策和國內外經濟形勢影響，所在行業和企業本身的發展遭遇重大影響的企業超過了四成， 38.5%的企業所在的行業商業模式發生了重大變化。在這樣深刻的大環境下，超過五成的企業正在進行組織變革，為保證企業向新的發展進化，人力資源管理者需要融入到戰略規劃以及業務活動中，強化對業務和戰略的支撐和保障。

　　核心員工的激勵和保留、高潛員工的招募與識別，成了2019年人力資源管理的挑戰，其次是組織變革和人才優化，有11.4%的企業身先士卒，將5G、AI等新技術運用到人力資源管理中，主要集中在互聯網、通信、教育等行業。

　　在新的大環境中，人力資源管理者開始打破原有體系，與業務部門形成更緊密地結合，在3000人以上的大型杰出企業中，人力資源從傳統六大模塊向三支柱轉型，人力資源工作更加貼近業務，滿足業務需求，解決業務問題。作為人力資源管理者不僅要懂人力資源管理知識，還要懂業務，不僅要理解戰略，還要思考行業。

　　瞄準目標人才靶向招聘，確保企業戰略目標實現

　　隨著互聯網從野蠻生長時代逐漸步向正軌，各行各業都受到了影響，企業人力資源管理面臨的挑戰也是空前的。2019年企業招聘員工總數較2018年下降了9.4%，但仍然有70.6%的企業在2019年員工招聘人數上呈現增長，67%的企業將人才招聘的戰略定義為招募高端人才、高潛人才以及全球化人才，以建立人才生態圈。

　　高潛人才的招募主要集中在校園招聘上，本次榜單上的797家企業中，有92.4%的企業開展了校園招聘，平均每家企業校園招聘學生數為269人。除此以外，86.5%的企業在2019年提供了實習崗位，平均每家企業在2019年提供的實習崗位數量為128人。通過招募暑期實習生并選拔錄用優秀者，進而提高校園招聘的質量和效率。

　　對于高端人才，企業人力資源管理者愿意花費更多的時間成本、更多的薪酬福利待遇去獲取，包括以啟用公司內部績優同仁畫像的方式，檢視人才測評常模，為關鍵人才的招聘制定精準勝任力模型。66.9%的企業表示他們的人均招聘成本在2019年有所增長。

　　在招聘渠道的選擇上，通過專業的招聘網站/APP、校園招聘、員工內部推薦，仍然是當前企業的主流選擇。值得一提的是，隨著互聯網對各行各業的滲透，有一半的企業在招聘中會采用員工內部推薦的方式，杰出企業通過內部郵件、內推月、內推獎勵等機制來激勵現有員工向企業推薦大量的人才，員工在推薦的過程中也無形的擔當了企業的雇主品牌形象大使。另外，25%的企業會通過RPO的項目一次性招攬到與崗位匹配度較高的人才，有效的節省了招聘成本，縮短了招聘周期。

　　在招聘的方式上，傳統面試方法(無領導小組、結構化面試)仍然是主旋律，62.4%的企業在招聘時會參考人才測評的結果，通過人才測評的手段，了解求職者冰山下的潛能，助力企業創造人才價值。56.7%的企業會在招聘時啟動背景調查，以此降低因人員招聘不當產生的經濟及技術損失。

　　雇主品牌匯聚人才，以人為本賦能員工

　　管理思想家授查爾斯•漢迪所曾說：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’”。雇主品牌作為匯聚人才的一面旗幟，杰出企業對雇主品牌的建設都有很強的意識。

　　在前幾年碎片化的雇主品牌建設后，32.2%的杰出企業開始萃取獨立的雇主品牌價值(EVP)，通過統一的核心價值主張一方面留住公司內部的核心員工，一方面吸引外部的潛在員工，緊密地與企業業務發展戰略結合。

　　同時，70%的企業會通過多渠道和新媒體的方式去推廣雇主品牌形象，在人才搶奪大戰中，通過向人才不斷地價值主張輸出，成為優秀人才的蓄水池，為企業的發展提供附加價值。對人力資源管理從業者而言，又多了一個技能方面的要求。

　　企業培訓也是企業人力資源管理的重要內容，75.1%的企業在2019的培訓投入上實現了增長，70.1%的企業會覆蓋到企業半數以上的員工，通過培訓提升員工的專業技能，激發員工個人潛能，增加組織的靈活性和應變性。

　　隨著90后成為職場上的主力軍，杰出企業在人才的保留上逐漸轉向更加人性化更具有溫度的“輕管理”模式，敏捷績效，淡化權威、趨于民主，通過給員工提供一個成長的空間、有職業發展機會的平臺、以及具有競爭力的薪酬福利、令人鼓舞的工作環境、工作生活的和諧，讓員工能從身到心全面“愉悅”，從而賦能員工，讓員工自我驅動，發揮其最佳潛能價值。

　　團隊建設、商業保險、節日費、旅游等深受年輕員工喜歡的方式，已逐漸成為杰出企業提供的常態化福利，除此以外，42%的杰出企業會提供惠及員工家屬的福利，25.6%的企業采用彈性辦公的制度。

　　值得一提的是，針對“特殊”員工，杰出企業也會舉辦“特殊”的活動。比如針對90后員工舉辦適合他們發展的活動，包括：提高英語技能的英語演講比賽、英語辯論賽;提高演講和主持技巧的主持人和演講訓練營;提升才藝的攝影，攝像等活動。針對女性員工，為了幫助和支持他們的職業發展，舉辦“好媽媽”成長營，“女性領導力”沙龍，產后媽媽交流會等活動，幫忙職場媽媽從內到外建立自信，更好地平衡工作與生活。

　　對于骨干員工的保留，有32.9%的企業會提供股權計劃，另外還有59家企業會對關鍵人才提供無息貸款計劃，幫助員工切實地解決后顧之憂。

　　新時代下的人力資源管理，人工智能和數據協同推進

　　隨著智能化、數字化深入到我們生活的方方面面，企業的人力資源管理中也有了很多智能化的運用，通過人力資源管理者的“專能力”和人工智能大數據的“超能力”，新時代下的人力資源管理者將對業務有更深層次的洞察，與業務部門形成更緊密的結合，以科技變革組織管理，以科技手段推動業務增長。

　　具體來說，76.8%的杰出企業在員工招聘中都有智能化的運用，包括使用數字化智能招聘系統、AI面試以及VR介紹企業的方式，一方面彰顯了企業的雇主品牌形象，另一方面也將招聘、面試、辦理入職等一系列流程標準化、過程可視化、管理精細化、數據智能化。

　　在日常的管理流程上，杰出企業通過構建人力資源管理信息系統、員工信息服務平臺，使員工的考勤、假期、薪資、津貼、合同續簽、信息變更、開具在職證明均可通過手機、PC自助實現，為員工提供一站式便捷服務，實現人力資源管理的規范化和流程化。在大型的杰出企業中，還涉及到智能HR的引入，即通過“機器人”(虛擬員工)的形式為所有員工實現社保的全天候(7*24)自動化服務，確保數據信息的精準性和及時性，并大大節省了人力成本。

　　65.7%的杰出企業在員工培訓與發展中也有智能化的運用，通過線上平臺，建立員工自主學習中心，全天候免費開放給全體員工，隨手可得，隨處可聽，有效地降低了培訓的成本，并且增加了培訓的覆蓋面。

　　人工智能(AI)、區塊鏈(BlockChain)、云服務(CloudService)、大數據(bigData)，在這樣一個ABCD的時代下，我們正從確定走向不確定，對于企業，對于人力資源管理都是全新的挑戰，這個挑戰并非來自對手，而是來自全新的環境，以及在這種環境中如何快速迭代。面對不給人喘息之機而且持續變化的環境，稍許的固步自封都極容易帶來慘敗。靜態的組織管控、流程以及與之相匹配的文化和關系都已經不再是過往靜止的狀態，人力資源已經成了一門不穩定的學科。在未來的迷霧中，作為人力資源管理從業者將不得不創新、不得不摸索著發展，明者因時而變，智者隨事而制，相信在未來人力資源發展最快的地方一定是中國。

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